Der demografische Wandel: Schock oder Chance?

Deutschland wird zum Greis. Dass wir uns inmitten des demografischen Wandels befinden – geschenkt! Dass wir auf den demografischen Schock nicht gut genug vorbereitet sind, davor warnte der Wissenschaftliche Beirat des Bundesministeriums für Wirtschaft und Klimaschutz (BMWK) im Gutachten „Gesamtwirtschaftliche Herausforderungen durch den demographischen Wandel“, das am 4. Dezember 2024 vorgestellt wurde. Die Kernaussage: Die Tragweite der wirtschaftlichen Folgen, die mit dem demografischen Wandel einhergehen, wird „nach wie vor unterschätzt“. Zugleich konstatiert der Wissenschaftliche Beirat: Ältere Menschen sind nicht nur Teil des Problems. Sie können auch zu dessen Lösung beitragen. Wenn wir die Art und Weise, wir mit dieser Bevölkerungsgruppe auf dem Arbeitsmarkt umgehen, ändern, eröffnet dies eine große Chance für den Wirtschaftsstandort Deutschland.


In diesem Beitrag erfahren Sie,

• worum genau es im Gutachten des BMWK geht,
• wie ältere Menschen zur Lösung des Problems beitragen können,
• warum wir uns an die NASA zum Vorbild nehmen sollten,
• dass Unternehmen und Interim Management Provider umdenken müssen,
• was Unternehmen ändern müssen, damit sie von der Zusammenarbeit mit externen Professionals profitieren,
• warum Interim Management Provider ihre Preis- und Vertragsmodelle modifizieren müssen und
• warum sie geeignete strategische HR-Partner der Unternehmen sind.
   

Worum genau geht es im Gutachten des BMWK?

Das unabhängige Gutachten, das der Wissenschaftliche Beirat des Bundesministeriums für Wirtschaft und Klimaschutz im Dezember 2024 vorgestellt hat, beschäftigt sich mit den gesamt- und realwirtschaftlichen Auswirkungen des demografischen Wandels. Demnach wird zum einen die Gruppe der Erwerbstätigen zunehmend kleiner. Zum anderen führt dies dazu, dass sich auch der Output an Gütern und Dienstleistungen reduziert – was Unternehmen aufgrund steigender Kosten dazu zwingt, ihre Preise zu erhöhen. Hinzu kommt: Die jüngere Generation muss große Teile des Sozialprodukts erarbeiten und dies „vermehrt mit der älteren teilen, was vermutlich mit einer höheren Steuer- und Abgabenlast der jüngeren Generation einhergehen wird. Zudem ist es wahrscheinlich, dass Ausgaben, die den Jüngeren zugutekommen (z. B. Bildung, Investitionen), von Sozialausgaben zugunsten der Älteren verdrängt werden.“

Die Prognose sieht also düster aus. Selbst eine deutlich höhere Geburtenrate würde an dieser Situation in den nächsten 20 Jahren nichts ändern. Die Einwanderung gut ausgebildeter Migrantinnen und Migranten sowie deren Integration in den hiesigen Arbeitsmarkt könnte Linderung verschaffen, ist jedoch keine richtige Lösung, „weil dazu die Zuwanderung unrealistisch hoch sein müsste“. Oder in Zahlen: Für das Jahr 2025 geht der Wissenschaftliche Beirat davon aus, dass 1,25 Millionen Menschen in Rente gehen. Zugleich treten jedoch nur in etwa 850.000 Berufstätige in den Arbeitsmarkt ein. An diesem Ungleichgewicht wird es in den kommenden Jahren nur marginale Veränderungen geben. Und die Lücke zwischen Menschen, die aus dem Berufsleben ausscheiden, und nachrückenden Jüngeren wird immer größer.

Anzahl der Erwerbstätigen sowie der Rentner:innen (in Mio. Personen) im zeitlichen Verlauf. Quelle: Gutachten „Gesamtwirtschaftliche Herausforderungen durch den demographischen Wandel“; © Deutsche Interim AG

Wie können ältere Menschen zur Lösung des Problems beitragen?

Dem Gutachten zufolge sei es naheliegend, „das derzeit noch unausgeschöpfte Arbeitskräftepotenzial bei Älteren, Jüngeren, Frauen und Migranten“ zu nutzen. Dass insbesondere ältere Menschen zu einer deutlichen Entspannung auf dem Arbeitsmarkt beitragen könnten, zeigt der Blick nach Schweden. Wenngleich Deutschland „bereits große Fortschritte bei der Ausschöpfung des Arbeitskräftepotenzials älterer Menschen gemacht“ hat, demonstrieren unsere skandinavischen Nachbarn, wie dies noch besser gelingt. Würden im Alter zwischen 55 und 64 Jahren bei uns genauso viele Menschen arbeiten wie in Schweden, hätten wir rund 440.000 mehr Arbeitskräfte. Allein dies würde die Lücke zwischen den aus dem Berufsleben Ausscheidenden und den Eintretenden schließen. Und hätten wir hierzulande in der Gruppe der Über-65-Jährigen dieselbe Erwerbsquote wie Schweden, stünden weitere knapp 900.000 Arbeitskräfte zur Verfügung. Das Potenzial ist also enorm. Laut Gutachten sei die Politik gefordert, die staatliche Rente weiter zu reformieren. So hat Schweden zum Beispiel ein höheres Regelrenteneintrittsalter, das mit der Lebenserwartung automatisch ansteigt. Zugleich gibt es dort keine Konzepte wie Altersteilzeit oder „Rente mit 63“.
 

Fach- und Führungskräfte werden älter und gehen in Rente

Wie Sie vielleicht wissen, beschäftige ich mich selbst seit geraumer Zeit mit dieser Thematik – und arbeite mit meinem Team der Deutschen Interim AG an praktikablen und pragmatischen Lösungen. Doch zurück zum demografischen Wandel. Bereits 2022 waren die Babyboomer, also Mitte der 1950er bis Ende der 1960er Jahre Geborene, mit rund 14 Millionen die größte Altersgruppe in Deutschland. Es ist der Lauf der Dinge, dass die Babyboomer nach und nach aus dem Berufsleben ausscheiden. Oder in Zahlen: Bis 2036 werden 12,9 Millionen Erwerbstätige in Rente gehen (Stand 2022). Das entspricht rund 30 Prozent der Erwerbstätigen.

Die Babyboomer-Glocke verschiebt sich nach hinten. © Deutsche Interim AG

Natürlich gibt es unter diesen knapp 13 Millionen eine relevante Zahl an Menschen, die zur Zeit ihres Renteneintritts eine Führungsposition innehatten. Allerdings ist die Datenlage hier nicht eindeutig. Laut einer Statistik von 2018 waren damals mehr als die Hälfte aller Führungskräfte in deutschen Unternehmen älter als 50 Jahre. 17 Prozent waren sogar zwischen 61 und 70 Jahre alt. Aus der Studie Route of the Top 2021 geht hervor, dass deutschen Konzernen überwiegend Männer im Alter von 55 vorstehen. Das Institut der deutschen Wirtschaft präsentiert hingegen andere Zahlen. Dem IW-Report 16/2024 zufolge sind die Führungskräfte in Deutschland im Durchschnitt 43 Jahre alt. Hat in der Zeit von 2018 bis 2024 etwa schon eine demografiebedingte Verjüngung stattgefunden?

Dennoch gilt: Um eine Führungsposition zu bekleiden, braucht es in der Regel ein gewisses Maß an Erfahrung – ganz egal, ob die Person durchschnittlich 43 oder 55 Jahre alt ist, ob sie männlich oder weiblich ist. Ziehen sich diese Menschen aus dem Top-Management, dem mittleren Management oder als hochqualifizierte Fachkräfte sukzessive aus dem aktiven Berufsleben zurück, müssen Unternehmen auf ihren umfangreichen Erfahrungsschatz verzichten. Doch die Erfahrung und das Fachwissen müssen nicht zwangsläufig verloren gehen.
 

Warum sollten wir uns die NASA zum Vorbild nehmen?

Die Astronauten der NASA waren nicht nur die ersten Menschen auf dem Mond. Die NASA zeigt auch, dass die Zusammenarbeit mit erfahrenen Rentner:innen große Mehrwerte bringt. Wie die Wochenzeitung „Die Zeit“ im April 2024 berichtete, hat die NASA verrentete Mitarbeitende reaktiviert, um die Raumsonde Voyager 1 zu reparieren, damit sie wieder verwertbare Informationen an die Erde sendet. Gleiches gilt für die fortlaufende Wartung und Reparatur des Hubble-Weltraumteleskops, das seit 1990 Aufnahmen aus den Tiefen des Alls liefert. Die NASA greift regelmäßig auf pensionierte Expert:innen mit großem Fachwissen und langjähriger Erfahrung zurück. Manche dieser „Spezialisten in Rente“ haben entscheidende Systeme des Teleskops mit entworfen und spielen daher eine wichtige Rolle bei der Fehlersuche und Problemlösung.

Ich frage mich: Warum nehmen sich deutsche Unternehmen die NASA nicht zum Vorbild?

Meiner Meinung nach haben wir – und damit meine ich die deutschen Unternehmen – perspektivisch gar keine andere Wahl, als uns das Potenzial der Älteren zunutze zu machen. Oder frei nach Angela Merkel: Mit pensionierten Professionals zusammenzuarbeiten, ist „alternativlos“. Und hier kommen wir als Interim Management Provider ins Spiel. Denn wir können der Partner sein, der die benötigten Fach- und Führungskräfte an Unternehmen vermittelt. Und ja, dazu gehören ausdrücklich auch Menschen im Alter von 50+, 60+ oder gar 70+.

Unternehmen und Interim Management Provider müssen gleichermaßen umdenken

Damit wir unsere Funktion als Partner der deutschen Wirtschaft erfüllen können, müssen zwei Prämissen erfüllt sein.

1. Unternehmen erkennen die Vorteile der Zusammenarbeit mit externen Fach- und Führungskräften.
2. Interim Management Provider entwickeln „durchlässigere“ Preis- und Vertragsmodelle.
    

Was müssen Unternehmen ändern, damit sie von der Zusammenarbeit mit externen Professionals profitieren?

Damit es für Unternehmen vorteilhaft ist, mit Interim Managerinnen und Managern zusammenzuarbeiten, sind sie zunächst gefordert, entsprechende Rahmenbedingungen zu schaffen. Dazu gehört es, in vielen Bereichen nicht nur umzudenken, sondern auch praktische Maßnahmen zu implementieren.

Unternehmenskultur modernisieren

Unmengen an Firmen erleben gerade, dass es ihnen nicht mehr gelingt, offene Stellen zu besetzen. Vielerorts suchen Unternehmen Personal zur Festanstellung. Doch anstatt an diesem „Das haben wir schon immer so gemacht“ festzuhalten, könnte es eine Option sein, neue Wege der Personalbeschaffung zu gehen und Zusammenarbeit nicht vom Personal her zu denken, sondern ausgehend von der Kompetenz. Ein Beispiel: Wer seine komplette IT-Infrastruktur in die Cloud verlagern möchte, muss keine Projektleitung in Festanstellung mit der Verantwortung beauftragen – sei die Person aus den eigenen Reihen oder eigens dafür eingestellt. Es gibt hochqualifizierte Professionals, die genau auf diese Aufgabe spezialisiert sind. Sie kommen für eine gewisse Zeit ins Unternehmen, setzen das Projekt um, führen es zum erfolgreichen Abschluss und verlassen die Firma wieder. Doch: Dass sich eine externe Person derart tief in Prozesse einarbeitet, müssen Unternehmen – einschließlich ihrer Stammbelegschaft – wollen. Und sie müssen entsprechende Strukturen und Workflows schaffen. Wie gut all das gelingt, ist eine Frage der Unternehmenskultur.

Organisation der Workforce flexibilisieren

Heute und erst recht in Zukunft werden Unternehmen, die ihre Personalplanung dynamisch und bedarfsgerecht gestalten, einen Wettbewerbsvorteil haben. Wer über eine integrierte HR-Strategie verfügt und in der Lage ist, sowohl internes als auch externes Personal kompetenzbasiert einzusetzen, kann flexibler auf veränderte Marktanforderungen und unvorhersehbare Ereignisse reagieren. Firmen können zum Beispiel während einer Krise die Personalkosten senken, indem sie weniger intensiv mit Freelancern zusammenarbeiten. Diese haben wiederum die Chance, ihre Expertise anderen Unternehmen zugänglich zu machen. So senken Firmen die Personalkosten, ohne Festangestellte zu entlassen.

Das Interim Management entwickelt sich vom „Add-on“ zum festen Bestandteil der HR-Strategie. © Deutsche Interim AG

Moderne Personalmanagement-Konzepte wie Connected Workforce einführen

Angesichts des Fach- und Führungskräftemangels darf es kein Abwarten mehr geben. Unternehmen müssen sich jetzt mit innovativen Konzepten für modernes Personalmanagement auseinandersetzen. Hierfür gilt es, die eigene HR-Strategie zunächst kritisch zu hinterfragen und offen für neue Ansätze wie die Connected Workforce zu sein. Unser Konzept basiert auf der Grundannahme, dass sich die Grenzen klassischer Beschäftigungsmodelle weiter auflösen. Es gilt, die Zusammenarbeit in Teams neu zu denken und neu zu organisieren. Das heißt ganz praktisch: Anstatt zu versuchen, ausschließlich Festangestellte für einen Job zu gewinnen, sollten Firmen ihre Mitarbeitenden danach auswählen, ob sie fachlich geeignet sind, eine bestimmte Aufgabe zu erledigen. Und zwar unabhängig davon, ob es sich dabei um eine festangestellte oder selbstständig tätige Person handelt.

Im Grunde geht es bei der Connected Workforce also um nicht mehr, aber auch nicht um weniger, als eine vernetzte Belegschaft aus festen und freien Mitarbeitenden zu formen. Dabei sind umso bessere Ergebnisse zu erwarten, je effektiver Stammbelegschaft und zusammenarbeiten.
 

Warum müssen Interim Management Provider ihre Preis- und Vertragsmodelle modifizieren?

Nicht nur Unternehmen müssen ihr Workforce Management flexibler und agiler gestalten. Auch Interim Management Provider sind gefordert, neue vertragliche Grundlagen für die Beauftragung von Interim Professionals zu schaffen. Ich bin der Meinung, dass es neben dem klassischen Mandat weitere Preis- und Vertragsmodelle braucht. Ich sehe hier folgende Optionen:

Interim-Projekt

Aufgabe des Interim Professionals: Beratung eines Unternehmens im Hinblick auf eine spezielle Herausforderung

Vorteile für Unternehmen:

• Sofortiger Zugriff auf erfahrene Expert:innen mit großem Fachwissen
• Unterstützung bei der Entwicklung von Strategien und Konzepten
• Unterstützung bei der Entscheidungsfindung
• Zugang zu bewährten Best Practices

Dauer des Interim-Projekts: maximal sechs Monate

Interim-Mandat

Aufgabe des Interim Professionals: Erarbeitung einer Lösung für eine spezielle Herausforderung und Unterstützung bei der operativen Umsetzung

Vorteile für Unternehmen:

• Sofortiger Zugriff auf erfahrene Fach- und Führungskräfte mit großem Fachwissen
• Möglichkeit, schnell auf Veränderungen und neue Herausforderungen zu reagieren
• Hohe Flexibilität
• Kostensicherheit

Dauer des Interim-Mandats: bis zu zwölf Monaten

Interim-Mission

Aufgabe des Interim Professionals: Erarbeitung einer Lösung für eine spezielle Herausforderung und Unterstützung bei der operativen Umsetzung

Vorteile für Unternehmen:

• Siehe Interim-Mandat
• Möglichkeit, ins Stocken geratene, unternehmenskritische Vorhaben erfolgreich abzuschließen (z. B. Transformation des Geschäftsmodells, Umbau der Produktion gemäß Industrie 4.0 etc.)

Dauer der Interim-Mission: bis zu 18 Monaten

Befristete Festanstellung

Aufgabe des Interim Professionals: Dauerhafte Unterstützung bei der Erarbeitung einer Lösung für eine spezielle Herausforderung sowie Unterstützung bei der operativen Umsetzung und fortlaufenden Optimierung

Vorteile für Unternehmen:

• Langfristiger Zugriff auf fachliche Expertise
• Als Teil der Stammbelegschaft ist der Professional strukturell, organisatorisch und strategisch vollständig in das Unternehmen und alle Abläufe integriert
• Möglichkeit, besonders umfangreiche Projekte mit grundlegenden Änderungen aus einer Hand vorzubereiten, umzusetzen    und nachzuhalten (z. B. Erarbeitung einer Nachhaltigkeitsstrategie und schrittweise Umsetzung der Maßnahmen in allen Unternehmensbereichen)
• Planungssicherheit
• Festgehalt

Dauer der befristeten Festanstellung: bis zu 24 Monaten
 

Warum sind Interim Management Provider geeignete strategische HR-Partner der Unternehmen?

Wir als Interim Management Provider haben mit der Connected Workforce nicht nur ein Konzept erarbeitet, das Unternehmen die Chance eröffnet, personelle und fachliche Lücken auch ohne festangestellte Mitarbeitende zu schließen. Wir verfügen auch über eine umfangreiche Datenbank unabhängiger, hochqualifizierter und motivierter Fach- und Führungskräfte. Eine relevante Zahl von ihnen hat die 50, gar die 60 schon hinter sich gelassen. Denken wir zurück an das wissenschaftliche Gutachten: Es braucht genau jene Menschen, um die demografiebedingte Lücke auf dem Arbeitsmarkt zu schließen. Wir können diese so wichtigen Professionals vermitteln. Es ist an den Unternehmen, aktiv zu werden.

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