Die Digitalisierung von Recruiting ist in aller HR-Munde. Von automatisierter Bestätigung des Bewerbungseingangs über Kandidatenauslese mit künstlicher Intelligenz bis zu Stimmanalyse und Chatbot: Die Technik bietet eine Vielzahl von Möglichkeiten, die HR die Arbeit erleichtern können – und Prozesse billiger sowie effizienter machen. Die Potenziale lassen sich aber nur dann nachhaltig entfalten, wenn die Prozesse zu den Bewerberinnen und Bewerbern passen – und zur Arbeitgebermarke. Wenn Sie die folgenden Tipps beherzigen, vermeiden Sie 4 Stolpersteine für Projekte im digitalen Recruiting.
1. Digitales Recruting nicht nach Prozesskosten aufsetzen
Bei der Digitalisierung von Recruiting-Prozessen besteht die Gefahr, durch den Fokus auf die Prozesskosten das Ziel aus dem Auge zu verlieren: Die Bewerberinnen und Bewerber! So sehr die Idee des einen standardisierten Rekrutierungsprozesses besticht: Wenn Sie die Prozesse an Bewerberinnen und Bewerbern vorbei optimieren und die Stellen leer bleiben, kommt das Ihr Unternehmen teuer zu stehen.
2. Digitale Recruiting-Prozesse an die Zielgruppe anpassen
Den einen digitalen Rekrutierungsweg kann es schon deswegen nicht geben, weil Unternehmen in der entsprechenden Größe sehr unterschiedliche Beschäftigten-Zielgruppen haben. Wenn sich die Stellenausschreibung an Zielgruppen richtet, die den Umgang mit digitalen Bewerbungsprozessen nicht gewohnt sind, brauchen Sie andere Prozesse als bei Hochschulabsolventen, die eine One-Click-Bewerbung erwarten.
Wenn sie den „War of Talents“ ernst nehmen, müssen Sie Ihre Prozesse entsprechend gestalten. Vom spezialisierten Ingenieur bis zu Mitarbeitenden in der manuellen Montage sollten Sie das digitale Recruiting auf die Bewerberzielgruppen ausrichten.
3. Sorgen Sie für eine authentische Passung von Prozessen und Werten
Die Einsatzmöglichkeiten der Digitalisierung im Recruiting sind sehr vielfältig. Doch was passt zu Ihrer Unternehmenskultur?
Nicht selten schreiben Unternehmen auf den Karriere-Seiten: „Bei uns steht der Mensch im Mittelpunkt“. Bewerberinnen und Bewerber dürften sich demnach sehr wundern, wenn Sie bis zum persönlichen Vorstellungsgespräch oder der Vertragsunterzeichnung wegen digitaler Vollautomatisierung keinen Kontakt zu Menschen haben. Ein anderes Beispiel: Wenn Sie für Ihr Unternehmen einen direkten und offenen Dialog in Anspruch nehmen, sollten Sie den Einsatz von Chatbots bei der digitalen Rekrutierung sehr sorgfältig abwägen. Und noch ein Hinweis: Offensichtlich leere Versprechungen lassen Bewerber nur zu gerne abspringen, wenn an ähnlichen oder besseren Standorten authentischere Arbeitgebermarken gute Stellen anbieten.
Richtig machen Sie es, wenn Sie mit einer ausgewogenen Mischung operieren. Wenn Sie etwa Prozessschritte wie Bestätigungsmails, Bewerbungsannahme und Informationen zum aktuellen Stand der Bewerbung standardisiert durch Maschinen erfolgen lassen. Gespräche aber sollten Sie von Mensch zu Mensch führen – ob bei einer persönlichen Begegnung oder auch per Skype oder Telefon. Und wenn Sie den Charakter von Bewerbenden durch eine Stimmanalyse einschätzen wollen, sollte auch das mit den Unternehmenswerten im Einklang sein.
4. Stellen Sie sicher, dass die Prozesse sauber und sicher laufen
Digitalisierte Prozesse, die nicht rund laufen, werden Ihre Bewerberinnen vergraulen oder wertvolle Kandidaten gar nicht im Prozess halten. Das gilt beispielsweise, wenn die Bestätigungsmail beim Anmeldevorgang nicht prompt erfolgt und die Kandidatin schon weitergezogen ist. Oder wenn durch einen fehlerhaften Algorithmus gute Bewerber aus dem Bewerbungsverfahren fliegen.
Deshalb: Sicherheit und Funktionstüchtigkeit haben Vorrang vor abstrakten und veralteten Zeitzielen für das Umsetzungsprojekt von digitalisierten Prozessen im Recruiting. Spätere Nachbesserungen sind teurer. Noch teurer aber dürfte der Schaden sein durch den Verlust von guten Kandidaten und Besetzung von Stellen mit Mittelmaß.
Fazit: Digitales Recruiting erfordert ausgewiesene Expertise
Die Digitalisierung von Rekrutierung ist eine sehr anspruchsvolle Aufgabe. Fehler bei der Gestaltung von Prozessen und Inhalten werden schnell teuer. Sie sollten daher bei entsprechenden Projekten unbedingt erfahrene Expertinnen oder Experten einbeziehen. Wenn Sie die Kompetenzen dafür nicht im Team haben, sind externe Spezialisten zu empfehlen. Die Deutsche Interim AG vermittelt Ihnen gerne Führungskräfte auf Zeit, die Sie bei der effizienten Digitalisierung von Bewerbungsprozessen – und anderen Projekten – unterstützen.
Wenn Sie Fragen haben: Rufen Sie uns einfach an: (069) 1338583-0. Oder vereinbaren Sie einen Beratungstermin: Zum Terminkalender.
Mehr HR-Themenspecials
HR-Strukturen agil gestalten
Um in einem an Komplexität und Dynamik zunehmenden Markt erfolgreich zu bleiben, müssen Unternehmen schnell und flexibel auf Veränderungen reagieren, mit innovativen Produkten und Services Kunden begeistern und so den Markt proaktiv mitgestalten können. Gewährleisten soll dies eine agile Transformation. Sie schließt die HR-Funktion zwingend ein, will sie sich nicht abschaffen. Mehr im Themenspecial HR-Strukturen agil gestalten
Erst Feedbackkultur, dann agile Organisation!
Sie planen, in Ihrer Organisation agile Methoden und Prinzipien der Selbstverantwortung und Selbstorganisation einführen? Dann gehört zu den unverzichtbaren Voraussetzungen, dass Sie spätestens jetzt die Grundlagen für eine funktionierende Feedback-Kultur schaffen. Warum? Weil agile Methoden ohne konstruktives Feedback scheitern müssen!
Lesen Sie, wie Sie eine gute Feedback-Kultur in ihrer Organisation veranlagen – im Themenspecial Erst Feedbackkultur, dann agile Organisation!
Changeprojekte erfolgreich planen und führen
Change hat in vielen Unternehmen einen denkbar schlechten Ruf – insbesondere auf der operativen Ebene. Laut Harvard Business Manager scheitern 2 von 3 Change Projekten. Was müssen Sie tun, damit Ihrem Projekt dieses Schicksal erspart bleibt? 5 Tipps zeigen, wie Sie Changeprojekte so aufsetzen, dass Sie alle Beteiligten ins Boot holen – und gemeinsam Kurs halten. Zum Themenspecial Changeprojekte erfolgreich planen und führen.
Wie HR zum Möglichmacher der Agilität wird
Traditionelle Führungslogiken basieren in der Regel auf Hierarchie und Seniorität. Bei einem umfassenden Kulturwandel in Richtung Agilität, wie er gegenwärtig stattfindet, ist genau hier eine Veränderung der Grundhaltung erforderlich. Dabei sind sowohl die Führungskräfte als auch die Geführten gefragt. Sie müssen ihr Verhältnis zueinander komplett überdenken und neu regeln. Lesen Sie im Themenspecial, wie HR zum Möglichmacher der Agilität wird.
