Erfolg oder Misserfolg im Recruiting hängen von zahlreichen Faktoren ab. An einigen Stellschrauben kann ein Unternehmen aktiv drehen, um im Wettbewerb um die besten Köpfe die Nase vorn zu haben und als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Mit dem richtigen Vorgehen gewinnt es nicht nur hochqualifizierte Kandidaten, sondern auch überdurchschnittlich motivierte Mitarbeiter. Die Digitalisierung und die damit verbundenen Technologien und Instrumente können dafür wertvolle Hilfsmittel liefern.
Viele Unternehmen stehen heute in einem enormen Wettbewerb um Fachkräfte und Talente. Umso wichtiger ist es, über geeignete Systeme und Methoden zu verfügen, um die gewünschte Zielgruppe unter den potenziellen Kandidaten zielgenau zu finden, zu adressieren, zu interessieren und zu gewinnen. Das Problem: Die Möglichkeiten dazu sind nahezu unendlich, die möglichen Kommunikationskanäle sehr differenziert, der technische Aufwand ist unterschiedlich hoch. Die Gießkanne als Prinzip der Rekrutierung ist darum nicht hilfreich, klar strukturierte Prozesse auf Basis klarer Entscheidungen sind die Voraussetzung dafür, dass der Rekrutierungsprozess den Erwartungen entspricht.
Die Zielgruppe erreichen und ansprechen
Zunächst gilt es, herauszufinden, wo die eigene Zielgruppe tätig und erreichbar ist. Das kann über Social Listening erreicht werden, also die die genaue Beobachtung, was über das Unternehmen und dessen Produkte bzw. Dienstleistungen von dieser Zielgruppe auf welchen Kanälen gesagt wird. Dabei können verschiedene Softwareprogramme Hilfestellung geben können. Sind die Kanäle gefunden, sollten diese fokussiert bespielt werden.
Effizienz durch Bewerbermanagement Software
Gibt es dann Kontakte, gehen Bewerbungen ein, müssen sie bearbeitet werden. Je mehr offene Stellen, je mehr genutzte Kanäle, je mehr eingesetzte Instrumente, desto mehr Informationen müssen verarbeitet werden. Dafür sollten alle Möglichkeiten der Automatisierung durch den Einsatz entsprechender Software konsequent genutzt werden. Das Spektrum reicht von der automatischen Verwaltung von Bewerbungen über die facettenreiche Gestaltung der Candidate Experience z. B. durch automatisch generierte personalisierte Erlebnisse bis hin zur Kandidatenpflege durch automatisierte E-Mails und Newsletter.
Digitale Kommunikationsstrategien
Wichtig ist vor allem die kontinuierliche Kommunikation mit dem Bewerber. Zeitgemäß sind hierzu Methoden wie z. B. Storytelling durch Mitarbeiter, Videos der Arbeitsumgebung oder ein Unternehmens-Blog. Immer häufiger werden für den Chat mit Mitarbeitern Bots eingesetzt. Eher einfache Varianten greifen auf eine zuvor angelegte Datenbank an Informationen und Antwortmöglichkeiten zurück; elaboriertere Lösungen lernen aus den Interaktionen mit Kandidaten und können sich eigenständig weiterentwickeln.
Suche und Auswahl von passenden Kandidaten
Auch bei der aktiven Suche können Softwarelösungen helfen. Vor allem bei der Recherche nach wechselbereiten Mitarbeitern auf Plattformen wie Xing, LinkedIn oder Experteer berechnen sie die Wahrscheinlichkeit der Wechselabsicht oder Höhe der Fluktuation in der Branche/dem Beruf/dem Unternehmen und können so anhand verschiedener Suchfilter auch passive Kandidaten finden, die man für einen Jobwechsel ansprechen könnte.
Bessere Auswahl durch KI-Systeme
Nicht nur für die Bewerbersuche, sondern auch für die Auswahl der passenden Kandidaten gibt es digitale Helfer. Eine erste Vorauswahl der Bewerber kann anhand einer KI-gestützten Software erledigt werden. Sie analysiert nach zuvor definierten Kriterien die Bewerbungen und bewertet, welche qualitativ gut sind. Mit einem automatisch ausgewerteten Online-Assessment können Intelligenztests oder Tests zu Fachwissen durchgeführt werden. Und KI-Systeme können sogar das über eine Webcam aufgenommene Erstgespräch auswerten und über Sprache, Wortwahl oder Mimik feststellen, ob der Kandidat zum Unternehmen passt.
Expertise bei der Einführung digitaler Rekrutierungsprozesse
Gerade wenn das Instrument des e-Recruitings das erste Mal eingesetzt wird, sollten die beteiligten Personen auf einen festen Ansprechpartner zurückgreifen können, der sowohl inhaltliche als auch technische Fragen beantworten kann. Unsere Interim Manager und Managerinnen verfügen über das nötige Know-how, die Ihnen dabei helfen, dass Ihre Mitarbeiter den höchsten Ansprüchen gerecht werden. Bei Bedarf stellen wir außerdem versierte Interim Manager zur Verfügung, um Kapazitätsengpässe zu überbrücken.
Weitere Beiträge zu digitalem Recruiting
Stolpersteine im digitalen Recruiting vermeiden
Die Digitalisierung von Recruiting ist in aller HR-Munde. Von automatisierter Bestätigung des Bewerbungseingangs über Kandidatenauslese mit künstlicher Intelligenz bis zu Stimmanalyse und Chatbot: Die Technik bietet eine Vielzahl von Möglichkeiten, die HR die Arbeit erleichtern können – und Prozesse billiger sowie effizienter machen. Die Potenziale lassen sich aber nur dann nachhaltig entfalten, wenn die Prozesse zu den Bewerberinnen und Bewerbern passen – und zur Arbeitgebermarke. Lesen Sie im di-Themenspecial "Stolpersteine im digitalen Recruiting vermeiden" wie Sie die 4 Stolpersteine für Projekte im digitalen Recruiting vermeiden.
Projektberichte unserer Interim Manager zu dem Thema digitales Recruiting
Active Sourcing Team und Bewerbermanagement-System
- Vorbereitung und Auswahl der Recruiting & Bewerbermanagement Software gemeinsam mit der IT-Abteilung, Begleitung des Vertragsmanagements
- Vorbereitung der Implementierung einer Bewerbermanagement Software gemein mit IT und HR
- Konzeption und Einführung eines Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programms
Professionalisierung des Recruitings und HR Datenschutz
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- Neuausrichtung der Recruitingprozesse und Employer Branding
- Neues Bewerbermanagementsystem steigert Qualität der Einstellungen
- Betriebsvereinbarungen zum Datenschutz – DSGVO und BDSG
Restrukturierung von Recruiting und Neuaufbau von Employer Branding
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- Employer Branding als Motor für das Recruiting
- Komplette Überarbeitung der Recruiting-Prozesse
- Restrukturierung mindert Fluktuation und generiert Wachstum
