Vakanzüberbrückung HR Businesspartner und Projektarbeit (Entsorgungswirtschaft)

Das Projekt in Stichworten

• operative Personalarbeit während des Sanierungsprozesses für einen Unternehmensteil
• Mitarbeit an Due dilligence
• Konzept für die Einführung eines 360-Grad-Feedbacks für das Gesamtunternehmen
• Konzept zur Stellenbewertung

In dem Unternehmen der Entsorgungsbranche mit weltweit 3.500 Mitarbeitern hatte eine erfahrene Kollegin gekündigt. Es war noch nicht gelungen, die Stelle neu zu besetzen. Daher übernahm die Interim Managerin die Aufgaben der Mitarbeiterin nach einer zweitägigen Übergabe. Vor allem ging es um die klassischen Aufgaben eines HR Business Partners, also umfassende arbeitsrechtliche Betreuung, Abwicklung von Kündigungen, Beratung der Führungskräfte in Führungsdingen, Führen schwieriger Mitarbeitergespräche, Verhandlung mit den Betriebsräten usw.

Die Tätigkeit erstreckte sich auf zwei Teilunternehmen mit insgesamt ca. 450 Mitarbeitern an sieben Standorten in Deutschland und Österreich. Eines der betreuten Unternehmen schrieb seit vielen Jahren rote Zahlen und befand sich in einem Sanierungsprozess. Das Unternehmen hatte kurz vor Beginn des Interim Mandats einen Betriebsteil komplett geschlossen. Gleichzeitig wurde versucht, das Unternehmen zu veräußern.

Eine wesentliche Aufgabe der Interim Managerin bestand darin, eine umfangreiche Due Diligence zu begleiten und die notwendigen Informationen für die potenziellen Käufer personalseitig zusammen zu stellen. Zudem mussten noch einige laufende Gerichtsverfahren bezüglich der Teilschließung begleitet werden.

Nach knapp 4 Monaten war eine Nachfolgerin für die Position gefunden, die nach einer intensiven Einarbeitung die Funktion übernehmen konnte.

Begleitend zur operativen Arbeit erstellte die Interim Managerin für das gesamte Unternehmen ein Basis-Konzept zur Einführung eines 360°-Feedbacks für die obersten Führungsebenen. Zudem arbeitete sie intensiv mit zwei Kollegen an einem umfangreichen Konzept zur Stellenbewertung (Grading). Ziel war es, anhand eindeutiger Kriterien eine Zuordnung einer jeden Stelle in eine Stufe vorzunehmen und diese transparent und vergleichbar zu machen. Hieran sollten zum einen Gehaltsbänder, Dienstwagenklassen und weitere Rechte und Pflichten der Stelleninhaber gekoppelt werden. Es sollte damit aber auch die Basis für weitere Personalentwicklungsmaßnahmen, wie Fachlaufbahnen, ein Kompetenzmodell und ein Beurteilungssystem geschaffen werden.

Zum Ende des Interim Mandats hatte das Projektteam die Kriterien der Eingruppierung genau definiert und die oberen 4 Hierarchieebenen zugeordnet. Es war zudem ein Kommunikationskonzept erstellt worden und Vorschläge für die Reihenfolge der Einführung der weiteren gewünschten Module erarbeitet.