Fremdenfeindlichkeit macht am Werkstor nicht halt. Und auch nicht vor dem Fahrersitz eines Linienbusses, wie das Beispiel Dresden zeigt. Beschäftige nehmen ihre politische Haltung mit an den Arbeitsplatz. Wenn sie sich dort diskriminierend äußern oder verhalten, sind Führungskräfte und HR-Manager in erster Linie gefragt. Sie müssen handeln, wenn sie über Fremdenfeindlichkeit im Betrieb informiert werden.
„Ne touche pas à mon pote!“ war der Slogan einer von den französischen Gewerkschaften in den 1980er Jahren initiierten Kampagne gegen Rassismus und Fremdenfeindlichkeit am Arbeitsplatz. Mit dem Logo der Gelben Hand und dem übersetzten Slogan „Mach meinen Kumpel nicht an“ wurde sie auch vom Deutschen Gewerkschaftsbund übernommen – und ist auch heute noch aktiv (www.gelbehand.de).
Mit Unternehmenskultur gegensteuern
Die Kampagnenidee bringt es auf den Punkt: Engagement gegen Fremdenfeindlichkeit am Arbeitsplatz ist nicht nur eine Aufgabe des Gesetzgebers, sondern aller Betriebsangehörigen. Dabei sind Führungskräfte und HR-Verantwortliche besonders gefordert. Sie bestimmen die Kommunikationskultur im Unternehmen und können verhindern, dass eine fremdenfeindliche Atmosphäre überhaupt entsteht.
Rechtlich ist klar geregelt: Laut dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sind alle Mitarbeiter gleichberechtigt zu behandeln. Hierfür sind der Arbeitgeber und die Betriebsräte gleichermaßen verantwortlich. Sie haben dafür Sorge zu tragen, dass fremdenfeindlichen oder rassistischen Äußerungen und Aktivitäten Einhalt geboten wird. Auch in § 75 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Gesetzgeber vorgesehen, dass es eine geteilte Aufgabe von Arbeitgeber und Betriebsrat ist, Diskriminierungen zu unterbinden. Der Betriebsrat hat darüber hinaus nach § 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG sogar die ausdrückliche Aufgabe, Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen.
Maßnahmen seitens HR
Um die Belegschaft für Fremdenfeindlichkeit zu sensibilisieren, Respekt und Toleranz zu fördern und auf ein offenes Miteinander hinzuwirken, bieten sich Gespräche, Informationsveranstaltungen, interkulturelle Treffen und Schulungen an. Der Gesetzgeber hat deshalb in § 12 Abs. 2 AGG verankert, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, alle Beschäftigten in geeigneter Weise zu schulen. Das kann insbesondere auch im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung geschehen. Ziel ist, die Beschäftigten präventiv darauf hinzuweisen, dass Diskriminierungen jeglicher Art unzulässig sind, aber auch zu ermuntern, dass sie selbst aktiv daran mitwirken, dass diese unterbleiben. Außerdem ist der Arbeitgeber nach § 13 AGG verpflichtet, eine Beschwerdestelle einzurichten und die Arbeitnehmer über die Verfügbarkeit und Nutzung der Stelle in Kenntnis zu setzen.
Kommt es trotz aller Bemühungen innerhalb des Betriebs zu fremdenfeindlichen oder rassistischen Übergriffen, ist der Vorgesetzter oder HR-Manager gefordert, dieses Verhalten durch Gespräche und Abmahnungen zu unterbinden. Notfalls kann er auch verhaltensbedingt kündigen. Auch der Betriebsrat kann nach § 104 BetrVG proaktiv die Entlassung oder Versetzung betriebsstörender Arbeitnehmer verlangen.
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