HR-Restrukturierungsaufgaben bei einem Automobilzulieferer

Das Projekt in Stichworten

• weltweite Einführung von Management- und Vergütungsstrukturen auf Executive-Level
• erfolgreicher, nahtloser Wechsel aus einer HR-Expertenrolle in eine anspruchsvolle Führungsaufgabe in der HR-Linienfunktion
• Übernahme einer herausragenden Rolle im europaweiten Restrukturierungsprozess
• enge Kollaboration der HR-Interimrolle mit Executives mit großem Einfluss im Business.

Auftraggeber war ein internationaler Automobilzulieferer mit mehr als 10.000 Mitarbeitern weltweit. Das Unternehmen war zu diesem Zeitpunkt ein junges Joint Venture, das sich aus der Zusammenführung von Geschäftsbereichen aus einem deutschen und einem schwedischen Mutterkonzern gründete. In diesem Interim-Mandat übernahm der HR Interim Manager ein weiterführendes Mandat als Leiter HR Europe.

Einführung Compensation & Benefits

Das erste Mandat war eine Compensation & Benefits Rolle, die es bisher nicht im Unternehmen gab. Das Unternehmen plante, eine globale Stelle einzurichten und permanent zu besetzen. Schwerpunkt des Interim-Mandates war die Einführung einer weltweiten Management- und Vergütungsstruktur auf Executive-Level, die der Interim-Manager nach 4 Monaten erfolgreich implementierte. Er war im Rekrutierungsprozess für die Besetzung dieser Stelle eng eingebunden, wählte den externen Kandidaten mit aus und arbeitete ihn dann in die Aufgabe ein.

HR Leiter Europe

Nach erfolgreichem Abschluss des Compensation & Benefits Projektes wurde dem Interim- Manager die vakante Position des HR-Leiters Europe angeboten. Die Zuständigkeit umfasste mehr als 5.000 Mitarbeiter im Betreuungsbereich und etwa 60 HR Mitarbeiter in Europa. Das neue Mandat beinhaltete drei Rollen: die Europarolle, die Personalleitung Deutschland und die Aufgabe, die Optimierung des europäischen Footprints der Entwicklungs- und Produktionsstandorte voranzutreiben.

Bereits vor dem Joint Venture waren beide Gesellschaften weltweit präsent. Der Zusammenschluss ermöglichte die weitere Ausrichtung und Konsolidierung der Entwicklungs- und Produktionsstandorte an der neuen Unternehmensstruktur. Dabei war die termingerechte Umsetzung des Footprints in Verbindung mit der sich neu etablierenden Unternehmenskultur besonders zu beachten. Vorstand und Aufsichtsrat ließen sich regelmäßig über die Fortschritte dieses herausragenden Unternehmenszieles berichten.

Der europaweite Restrukturierungsprozess wurde von einem Team ausgewählter Executives auf zentraler Ebene vorangetrieben. Zu diesem Team gehörte der HR Interim-Manager ebenfalls. Das Team entwickelte Strategien, Business-Cases und Maßnahmen für die Realisierung des zukünftigen Footprints.

Die HR-Rolle gehörte zu den Schlüsselfunktionen im Restrukturierungsprojekt. Der Interim-Manager konnte aufgrund seiner Fachexpertise und Erfahrung in dieser Thematik die Umsetzung positiv unterstützen und kooperierte auf Augenhöhe mit den Funktionsverantwortlichen.

Harmonisierung der unterschiedlichen Perspektiven

Fokus des HR-Managers im zentralen Restrukturierungsteam war die frühzeitige und enge Abstimmung im Kreise der globalen Business-Unit-Leiter und dem Leiter der Werke in Europa. Die Harmonisierung der unterschiedlichen Perspektiven auf Executive-Level wurde durch den Interim-Manager intensiv unterstützt. Auf lokaler Ebene stellte der HR-Manager die enge Verzahnung mit Länderverantwortlichen, Werkleitern und lokalen HR-Teams sicher. Er steuerte auch die Balance zwischen zentralem Vorantreiben des Umsetzungsprozesses durch das Restrukturierungsteam und den Gestaltungsmöglichkeiten der Werkleiter vor Ort.

Das permanente Austarieren zwischen zentraler Steuerung und Harmonisierung der Funktionsinteressen und dezentralem Spielraum sowie Länderinteressen war eine besondere Herausforderung für den Interim-Manager. Sie konnte durch die funktionsneutrale HR-Rolle erfolgreich gemeistert werden. Nur mit lokaler Unterstützung war die Realisierung der Maßnahmen im vereinbarten Zeitplan möglich. Der Interim-Manager hatte seine HR-Organisation in den Ländern eng eingebunden, um die Harmonisierung in den Linienfunktionen an den Standorten zu erleichtern und damit die Weichen für eine erfolgreiche Umsetzung gestellt.

In Deutschland führte der Interim-Manager die Verhandlungen mit dem Konzernbetriebsrat und den lokalen Betriebsräten zum Interessenausgleich und Sozialplan. Die hervorragende zentrale Teamarbeit und die sehr enge Kooperation mit lokalen Experten und Gremien ermöglichte die Realisierung des Footprints im geplanten Zeitraum.