Um sich in der globalisierten Welt des 21. Jahrhunderts zu behaupten, müssen die Unternehmen das Talent in den Mittelpunkt des Denkens und Handelns stellen. Aber Talentmanagement ist nicht in erster Linie eine administrative oder organisationale Aufgabe, sondern eine Kultur- und Werthaltung, die von allen Akteuren gelebt wird. Dieser umfassende Ansatz unterscheidet sich diametral von früheren Bestrebungen, mit denen Nachwuchskräfte für bestimmte Positionen identifiziert und gefördert wurden. Und er bestimmt auch die Art und Weise der erfolgreichen Implementierung.
Ziel des Talentmanagements (TM) ist stets, erfolgskritische Positionen rechtzeitig mit passenden Fachkräften zu besetzen. Dafür wird im Rahmen einer Talentstrategie definiert und geprüft, welche Schlüsselpositionen mit welchen Schlüsselkräften besetzt sein müssen, um perspektivisch eine optimale Passung herzustellen.
Zuständigkeiten und die Rolle von HR
Die Unternehmensleitung setzt das Thema auf die strategische Agenda und steht für Engagement und Ernsthaftigkeit des Projekts. Seine Umsetzung aber tangiert das gesamte Unternehmen. Deswegen müssen alle Beteiligten eingebunden werden. Da der Prozess einiges an Ressourcen bindet, sollte HR-seitig ein hauptverantwortlicher Mitarbeiter als Talentmanager (intern oder extern) damit beauftragt werden. Wichtig ist zunächst eine gute Positionierung des HR-Bereichs. Er muss als Leader vorangehen. Dies erfordert vor allem Kreativität, Know-how, Durchsetzungsvermögen und ein entsprechendes Budget. HR muss die Führungskräfte dafür gewinnen, ein nachhaltiges TM einzuführen und sie von Betroffenen zu Beteiligten machen.
Die konkrete Umsetzung ist Aufgabe der Führungskräfte. Dafür müssen ihnen vom HR-Bereich klare Definitionen an die Hand gegeben werden, wie Leistungen, Fähigkeiten, Potenzial und Entwicklungsfähigkeit eines Mitarbeiters zu bewerten sind.
Talentmanagement Strategiesitzung
Der Schlüssel für den Erfolg liegt in der Arbeitsteilung zwischen Unternehmensleitung, Führungskräften und HR-Bereich. Darum sollte die Implementierung mit einer Auftragsklärung zwischen Unternehmensleitung (als Auftraggeber) und HR (als strategischem Partner) beginnen. Eine mit Fragen der Personalarbeit vertraute Person übernimmt als Talentmanager verantwortlich die Koordination der anfallenden Aufgaben.
Dazu treffen sich in einer TM-Strategiesitzung Unternehmensleitung, und HR, um auf Basis der Unternehmensstrategie, der Personalstrategie und der Unternehmenssituation (Marktposition, Geschäftsmodell, Zukunftstrends) zu klären, welche konkreten Ziele mit der TM-Einführung verfolgt werden und was nach der Einführung besser oder anders werden soll.
Festlegung der Ziele und Instrumente des Talentmanagement
Im Anschluss an die Strategiesitzung wird der TM-Prozess in Workshops oder Arbeitsgruppen der Führungskräfte mit dem Talentmanager mit Maßnahmen hinterlegt und der Auftrag somit konkretisiert. Dabei wird eine ergebnisorientierte Zielsetzung bis zu einem Zeitpunkt X formuliert, wie beispielsweise:
- Alle Schlüsselpositionen können zu 100 Prozent aus der eigenen Belegschaft oder extern besetzt werden.
- Die Fluktuation von Fachkräften aufgrund fehlender Entwicklungsmaßnahmen ist um Y Prozent geringer als im Durchschnitt der letzten drei oder fünf Jahre.
- Das Unternehmen erhält erkennbar mehr qualitativ hochwertige Bewerbungen als im Durchschnitt der letzten drei oder fünf Jahre.
Wenn die Ziele feststehen, muss entschieden werden, wie der Auswahlprozess verlaufen soll und welche Instrumente (Auswahlgespräche, Potenzialanalysen, Tests, situative Verfahren etc.) dabei eingesetzt werden sollen. Spätestens zu diesem Zeitpunkt sollte das Talentmanagement über Mitarbeiterversammlungen bekannt gemacht werden. Detaillierte Informationen können über das Intranet oder per E-Mail verbreitet werden.
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