Wie gelingt die Post-Merger-Integration von Unternehmenskulturen?

Übernahmen bzw. Fusionen von mittelständischen oder multinationalen Unternehmen erbringen mehrheitlich nicht die gewünschten Resultate. Wissenschaftlich erhobene Daten belegen, dass 60 bis 80 Prozent der Unternehmenszusammenschlüsse nicht den gewünschten Effekt erbringen – obwohl Strategie und Vorbereitung stimmig waren.

Woran liegt es dann?

Die Praxis zeigt, dass die Post-Merger-Integrationen häufig zu kurz kommen. Das kann verschiedene Ursachen haben, etwa neue Prioritäten oder ein voller Terminkalender, allzu oft aber auch gegenseitiges Unverständnis: beim Management, aber auch bei den Mitarbeitern der am Merger beteiligten Unternehmen. Dabei geht viel Zeit und Geld verloren.

Wenn Sie bessere Ergebnisse bei Unternehmenszusammenschlüsse wünschen, sollten Sie sich nicht nur auf Ihre betriebswirtschaftliche Expertise verlassen. Mein Rat: Nehmen Sie auch die weichen Faktoren ernst.

Unternehmenskultur ist Grundlage für einheitliche Ziele

Als ausgewiesener Praxis-Profi empfehle ich Ihnen, bei Post-Merger-Prozessen viel Wert auf die Integration der unterschiedlichen Unternehmenskulturen zu legen.

Denn dies dürfte die wohl wichtigste Voraussetzung dafür sein, einheitliche Unternehmensziele festzusetzen, die im neuen Unternehmen auch tatsächlich akzeptiert und gelebt werden – ist doch die Unternehmenskultur der Faktor, der die Zusammenarbeit im Unternehmen mehr als alles andere prägt:

• Zur Kultur gehören einmal die Unternehmenswerte, an denen sich die Verantwortlichen bei der Definition von Zielen orientieren.
• Hinzu kommen diverse Verhaltensnormen, die großen Einfluss darauf haben, wie Prozesse und Arbeitsläufe realisiert werden.
• Bedeutend sind schließlich auch die verschiedenen unternehmensinternen Konventionen, die kommunikative Prozesse mitbestimmen und deren Kenntnis für eine reibungslose Kommunikation sehr wichtig ist.

Diese Elemente zu verschmelzen ist nach einem Merger eine der wichtigsten Aufgaben.

Die wichtigsten Erfolgsfaktoren: Führung, Kommunikation und Transparenz

Sie haben es sicherlich schon erlebt, wie aufwändig – unabhängig von der Grösse und Komplexität der Fusion – eine solche Integration sein kann.

Damit aus der gut vorbereiteten M&A-Transaktion eine Erfolgsgeschichte wird, braucht es wesentlich mehr als gute Verträge, eine optimale Due Diligence und die Überzeugung, dass es zum Wohle beider Organisationen gedeihen wird.

Die Schlüssel für eine erfolgreiche Fusion zweier Unternehmen mit möglichst wenig Kollateralschaden sind meiner Überzeugung nach

1. Führung,
2. Kommunikation und
3. ein realistisches Umsetzungs-Szenarium, das der Entwicklung genügend Zeit einräumt.

Diese fordern aber viel Zeit – und letzten Endes auch Geld und Ressourcen.

In sieben Schritte zur Integration verschiedener Unternehmenskulturen

Jene drei Punkte lassen sich in der Praxis folgendermaßen konkretisieren:

1. Einen Integrationsplan entwickeln

Ein gut durchdachter Integrationsplan ist unerlässlich. Dieser sollte einen detaillierten Zeitplan, klare Ziele und messbare Vorgaben enthalten.
Der Integrationsplan darf indessen nicht nur die eigenen Wünsche abbilden, sondern muss zwingend auch mögliche Risiken und Widerstände berücksichtigen. Denn ein Plan allein ist keine Garantie für das Gelingen.

2. Ein starkes Führungsteam bilden

Ist die theoretische Grundlage geschaffen, benötigen Sie zwingend eine starke Führung für den Erfolg der Post-Merger-Integration. Diese Führung muss präsent und kontaktierbar sein. Sie muss mit verschiedenen Stakeholdern interagieren können – und in Aussage und Ziel eine stringente Linie vorweisen.

3. Die Neuausrichtung überzeugend kommunizieren

Entsprechend darf die Kommunikation weder oberflächlich sein noch mehrheitlich aus Plattitüden bestehen, falls sie nämlich alle Beteiligten von der Neuausrichtung überzeugen will.

Es muss also zum einen eine klare Vision für das neue Unternehmen bestehen. Zudem müssen Sie in der Lage sein, diese Vision effektiv zu vermitteln. Etwaige sprachliche und kulturelle Unterschiede müssen bekannt und möglichst vorgängig beseitigt werden.

Auch dafür benötigen Sie einiges an Zeit und Ressourcen.  

4. Die Kundenbindung sicherstellen

Eine M&A-Transaktion rechnet mit den absoluten Zahlen der Vergangenheit, um den Erfolg der Zukunft abzubilden. Daher ist die Bindung von Kunden für den Erfolg des neuen Unternehmens von entscheidender Bedeutung.

Um dies erreichen zu können, sind diverse Massnahmen zu prüfen und auch wirtschaftlich abzuwägen. Auf jeden Fall müssen die ggf. neuen Ziele und entsprechenden Informationen den Bestandskunden so kommuniziert werden, dass Bedenken keinen Raum finden.

5. Die Konsolidierung von Systemen und Prozessen planen

Ein wichtiger Teil von Integrationsprozessen im Anschluss an einen Merger ist die Konsolidierung von Systemen und Abläufen. Die gewünschte Vereinfachung erfolgt indes meist gegen den Wunsch und Willen diverser Stakeholder. Sie ist aber notwendig, um die Abläufe zu straffen und deren Effizienz zu verbessern.

Meine Empfehlung lautet daher, nicht alles auf einmal erreichen zu wollen. Der Integrationsplan muss die Konsolidierung zwar vorwegnehmen. Aber Sie tun gut daran abzuwägen, welchen Nutzen Sie dadurch erreichen und welche Risiken damit einhergehen. Ein Zeit- und Stufenplan wird Ihnen helfen, Mitarbeitende, Kunden, Lieferanten und Dritte bei der Stange zu halten.

Rechnen Sie auch hierfür genügend Zeit und Ressourcen ein.

6. Einen Talentmanagementplan entwickeln

Der Erfolg der neuen Organisation ist auch davon abhängig, wie gut es gelingt, wichtige Mitarbeiter zu halten: Sie wollen verhindern, dass wichtiges Know-how verloren geht oder Beziehungen zu Kunden bzw. Lieferanten brüchig werden.

Als Gegenmassnahme wurden vielfach Retention-Management-Programme entwickelt. Mittels Geldwerten, welche in zwei bis drei Jahren ausbezahlt werden, soll die Belegschaft zum Verbleib motiviert werden.

Die Praxis hat den Erfolg solcher Massnahmen allerdings widerlegt – auch weil es kaum gelingt, neue Talente zu gewinnen, wenn der Rest der Mannschaft nur noch bis zur Auszahlung ausharrt.

Der aufwändigere, aber bessere Weg ist die Entwicklung eines Talentmanagementplans. Damit werden Wertschätzung und Interesse dokumentiert. Die Menschen entwickeln nicht das Gefühl, gekauft worden zu sein.

Auch der Teil des Prozesses kostet Zeit, Ressourcen und Geld.

7. Investitionen in Personal und Technik einplanen

Da alle Phasen einer kulturellen Integration Geld und Ressourcen brauchen, spielt auch das Finanzmanagement eine entscheidende Rolle.

Einsparungen wollen Sie sicherlich möglichst schnell umsetzen. Allerdings ist es von Vorteil, im Integrationsplan von vornherein mit weiteren Investitionen in Personal und Technik zu planen – neben allen bereits getätigten Ausgaben.

Fazit: Die Verschmelzung von Unternehmenskulturen ist für eine erfolgreiche Post-Merger-Integration zentral

Für den Erfolg einer Post-Merger-Integration ist es essenziell, auch die Unternehmenskulturen der fusionierenden Unternehmen zu verschmelzen.

Bei diesem Prozess kommt es meiner Erfahrung nach auf dreierlei an:

• Nötig ist eine starke und präsente Führung mit klarer Linie.
• Die Ausrichtung des neuen Unternehmens muss zudem allen Stakeholdern, auch über sprachliche und kulturelle Grenzen hinweg, überzeugend kommuniziert werden.
• Ebenso wichtig ist schließlich ein realistischer Integrationsplan, welcher dem Prozess die erforderliche Zeit einräumt.

Alles das ist sicherlich aufwändig und mit Kosten verbunden. Aber in Anbetracht der hohen Zahl an Übernahmen und Zusammenschlüssen, die hinter den Erwartungen zurückbleiben, dürfte sich die Investition in die Post-Merger-Integration der Unternehmenskulturen lohnen.